대법원은 판결을 통해 통상임금 산정 시 기존에 중요하게 고려되던 '고정성' 요건을 폐기하고

임금이 근로의 대가로 지급되는지에 중점을 두도록 변경하였습니다.

이로 인해 재직조건이나 근무일수 조건 등 기존에 배제되던 임금 항목들이 통상임금에 포함될 가능성이 높아졌으며,

이는 연장근로수당 등 법정 수당의 산정에도 직접적인 영향을 미치게 됩니다.

사업장은 임금체계 재정비와 노사 간 합의를 통해 향후 분쟁 예방 및 효율적인 인건비 관리를 준비해야 할 것입니다.

1. 기존 기준에서 '고정성' 요건의 폐기

- 기존 기준 : 통상임금은 정기성(정해진 기간마다 지급됨), 일률성(모든 근로자에게 동일하게 지급됨), 고정성(근로제공 시 지급조건이 확정되어 있음) 세가지 요소를 모두 갖추어야 했습니다.

- 변경 후 : 대법원은 '고정성' 요건이 법령상 명확한 근거가 없으며, 이로 인해 통상임금의 범위가 부당하게 축소된다고 판단하고, 대신 임금지급이 '소정근로의 대가'인지를 보다 중점적으로 검토할 예정입니다.

2. 조건부 임금의 통상임금 포함 확대

- 재직 조건부 상여금 : 과거에는 '재직 중'이라는 조건 때문에 지급받을 수 있는 상여금이 통상임금 산정에서 제외되었으나, 이제는 근로자가 소정근로를 제공했다면 조건이 붙어 있더라도 통상임금에 포함됩니다.

- 근무일수 조건부 수당 : 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 수당 역시, 근로자가 정해진 근로를 이행한 경우 그 지급이 근로의 대가로 인정되어 통상임금 산정에 포함될 수 있습니다.

3. 법정 수당 산정 및 향후 영향

- 연장, 야간, 휴일 근로수당 등 : 통상임금은 이들 법정 수당과 퇴직금, 미사용 연차수당 등의 산정기준이 됩니다. 이번 판결로 인해 지급조건에 조건부 요소가 포함된 임금항목들이 모두 통상임금 계산에 반영될 가능성이 커졌습니다.

- 사업장 대응 : 이에 따라 사업장과 인사담당자들은 임금체계 및 관련 취업규칙, 단체협약 등을 재검토하여 새 기준에 맞게 정비할 필요가 있으며, 향후 노사 간 갈등이나 분쟁을 예방하기 위한 협의가 요구됩니다.